Обучение и развитие персонала в организации

Сегодня профессиональная подготовка сотрудников может оказаться недостаточной для быстрого выполнения поставленных задач. В условиях конкуренции на рынке бизнеса постоянно формируются новые требования, поэтому эффективность работы компании во многом зависит от обучения сотрудников и их развития.

Рассмотрим основные принципы, которые используются для создания "кузницы кадров". После этого обсудим возможные способы их реализации.

Развитие персонала является важным аспектом любой организации. Основными направлениями управления персоналом являются обучение и адаптация. Адаптация направлена на то, чтобы новый сотрудник освоил нормы и правила компании в целом и конкретного подразделения в частности. Адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перешел на работу в другой отдел или филиал. Профессиональный уровень сотрудника в начале и конце адаптационного периода остается практически неизменным. В связи с этим, лучше всего повышать профессиональный уровень тех сотрудников, которые уже работают в компании, а не нанимать новых, которым потребуется период адаптации.

Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. Оно является частью стратегии компании и может быть запланировано заранее, например, в связи с освоением новых рынков сбыта, техническим перевооружением и модернизацией производства, расширением сфер деятельности. Обучение также может быть необходимо в случае неожиданных изменений в законодательстве или снижения производственно-финансовых показателей компании.

За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела или учебного отдела в крупных компаниях. Для правильной организации обучения необходимо выявить потребность в нем. Можно использовать различные методы, такие как аудит личного дела сотрудника, анализ деятельности за время испытательного срока, сбор заявок на обучение или аттестация сотрудников.

Обучение сотрудников может быть организовано внутрифирменными или внешними силами. Внутрифирменное обучение может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при наличии авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Внешнее обучение, напротив, может позволить привнести свежие идеи и методы, необходимые для развития компании, но при этом более затратно.

Выбор той или иной формы обучения или их сочетания зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство, от чего отталкивается и какой стратегической цели хочет достичь. Например, если компании требуется повысить уровень владения английским языком, аттестация сотрудников может выявить, что разные сотрудники нуждаются в разном виде обучения. В этом случае может быть реализована концепция внутрифирменного обучения либо внешнего обучения, либо их комбинации в зависимости от потребностей компании.

Существует две формы обучения персонала: внутренняя и внешняя. Выбирая любую из них, необходимо определить подходящий метод обучения.

Внутри компании:

• Инструктаж. Новому сотруднику предоставляется общая информация о работе: например, правила использования оборудования, меры техники безопасности и т.д. Инструктаж проходят все без исключения сотрудники в той или иной форме.
• Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения нового опыта или профессиональной квалификации. Например, работа в одном из наиболее успешных филиалов компании помогает перенять практический опыт и внедрить его в своем подразделении.
• Наставничество. Форма наставничества, называемая баддинг, популярна в Великобритании. Она подразумевает равноправное общение между наставником и его подопечным. Наставники, как правило, являются амбициозными сотрудниками, которым интересно делиться своим опытом и которые хотят продвигаться по карьерной лестнице.
• Shadowing. Компании, взаимодействующие с университетами и колледжами, могут использовать этот метод при отборе выпускников в штат. Студентам старших курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней вместе со специалистом в режиме его «тени». Это простой, недорогой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях и понять, нравится ли ему эта работа.

Вне компании:

• Курсы повышения квалификации или тренинги. Включают в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Могут быть дистанционными или модульными. Однако недостатком являются высокие затраты и низкая мотивация обучаемых, которые часто воспринимают обучение как формальность.
• Самообучение. В идеале специалисты должны постоянно заниматься самообучением: читать специализированную литературу, участвовать в вебинарах, общаться на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
• Конференции. Мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом и упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.

Внутри и вне компании:

• Secondment. Разновидность ротации, позволяющая сотруднику получить опыт не только в другом департаменте своей фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров могут направить в благотворительный фонд, чтобы перенять отдельные методы проектной работы. В России этот метод не распространен, но в Европе используется очень активно.

Правильный выбор и чередование методов обучения возможны только при наличии системы развития персонала.

Система развития персонала является неотъемлемой частью профессионального роста работников, а также повышения их компетенций. Эта система включает в себя несколько ключевых элементов:

• Оценка уровня профессионализма и личных качеств сотрудников, определение тех моментов, в которых требуется усовершенствование путем обучения.
• Мотивация работников к обучению.
• Выбор наиболее эффективных подходов и методов обучения, которые позволят лучше усвоить необходимые знания.
• Организация обучения и контрольные мероприятия.
• Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

Кроме того, обратная связь от работников является важным элементом для совершенствования системы развития персонала.

Необходимо отметить, что обучение одного сотрудника может потребовать достаточно большого числа контактов внутри компании, а создание системы развития персонала требует идеальной коммуникации между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками. Хорошие взаимоотношения между работниками и компанией мотивируют персонал на успешное обучение и повышение своего профессионального уровня. Важно также, чтобы обучение было реализовано с помощью эффективных методов, которые сочетают в себе участие различных людей и использование многофункциональных инструментов.

Фото: freepik.com